每日遇見杜拉克--0008知識工作的自治權

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知識工作者必須自主，必須界定自己的任務和成果。
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一旦知識工作者界定好自己的工做，並且適切地重新建構工作，就應該自行完成任務，並對結果成敗負起責任。
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知識工作者必須比其他人更了解自己的領域，這正是組織延聘他們的原因。
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知識工作需要自治和責任。
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每日遇見杜拉克--0007知識工作者是資產 不是成本

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知識工作者擁有生產工具，他們的生產工具就是「腦袋」。
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這種生產工具可以隨身攜帶，所以具備高度的移動性，是龐大的資本資產。
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管理者的責任在於悉心保護機構的資產，要將知識工作者和他們的知識是如公司最重要的資產，藉此吸引與留住生產力最高的人才。
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管理的使命--0001管理學的興起

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管理學的興起是我們這個時代的樞紐事件，由十九世紀迄今，幾乎沒有一個新的制度，新的領導團體，新的中心功能，像管理興起這般地快速。
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每個已開發國家的社會都已經演變為「機構型社會」。
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每個重要的社會工作都委付給大型組織，並交由組織本身的管理結構來經營。
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現代社會的功能取決於組織機構的績效表現。
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每個已開發國家的人民都是員工，為某一機構做事並賴以維生，靠機構提供機會。
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機構是人們取得社會身份地位與職務的管道，人們也在機構中獲得個人滿足與成就。
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管理是新型態機構中的重要機制，不論是在企業，大學，醫院，軍隊，實驗室或政府機關，若要機構能夠順暢運作，就必須實行管理。
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管理代表一種功能，也代表執行的人，代表一種社會地位與層級，也代表一種修鍊與一門學問。
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在所有的機構中，管理是有效運作且活躍的機制。
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喬治西門子：「若缺乏管理，一家銀行將不過是等待清算處理的廢物。」
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沒有機構就沒有管理；若缺乏管理，機構就無法生存。
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管理是現代機構的特有機制，機構的表現與生存取決於這個機制的運作。
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管理有賴於所有權，階級或權力，是一種「具有目標的運作」，必須「以績效責任為基礎」。
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管理是專業的：是一種功能，一種紀律，以及必須完成的任務。
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經理人是執行這種功能，實施這項紀律及履行這些任務的專業人員。
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經理人的本質不在於財富或階級，而在於責任。
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為何應以企業管理為重心：

01-企業是第一個崛起的現代化機構。

02-經濟領域本身對於資源分配與決策結果有一套客觀的評量方法：就是「獲利能力」。雖然這並非一項完善的指標，但仍然是一種有效的評量方式。

03-企業管理是本世紀的成功故事，所帶來的經濟效益與服務是1900年代難以想像的。
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企業管理提供工作使知識變得有生產力而且可獲得報酬。
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企業管理是少數能夠凌駕國界疆域的機制之一。
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過去從未有一個圍繞全球的新制度，能像管理一樣跨越種族與主義，語言與傳統的界線，影響許多人的一生。
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每日遇見杜拉克--0006練習放棄

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「要不是已經做了，早知道是這樣的話，我們還會這麼做嗎？」
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這個問題要一問再問，而且要認真地問。
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如果答案是否定的，接下來的問題就是：「現在怎麼辦？」
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以下三種情況，果決地放棄絕對是正確的舉動：

01-「還有幾年壽命」的日落西山產品，需要最大的關注和心力，也最容易綁住與耗損最有生產力和最有能力的人才。

02-如果留住某個產品，服務，市場或流程的唯一理由是：「成本已經完全攤提完畢」，那麼也應該選擇放棄，因為天底下只有「沈沒成本（sunk-cost）而沒有「零成本資產」（cost-less assets）。

03-如果為了保留舊式或逐漸沒落的產品，服務，市場或流程，而導致阻礙甚至忽視日漸成長的新產品，服務，市場或流程時，應該立即選擇放棄。
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結論：「日落西山的產品」，「已經回本的產品」或「阻礙發展的產品」，就應該忍痛割捨。
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每日遇見杜拉克--0005勇於割捨

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沒有什麼事情會比防止腐屍發臭更困難，更昂貴，更白費力氣的了！
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如果想要有效地完成任務，就必須專注一致。
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「專注」的第一道原則就是：割捨已經不具生產力的過往。
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勇於割捨，才能立刻釋放出最重要的資源（特別是人力這樣稀有的資源），投入明日的契機。
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如果領導者無法擺脫昨日並割捨過去，自然也就無法開創明天。
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要「有系統」與「有目的」地進行淘汰，使資源不要浪費在「不應該做」或是「不需繼續從事」的事情上，否則一旦機會出現時，組織反而缺乏資源去掌握與開發這些機會。
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組織管理：第一次Office Hour心得(20050927)

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要柔軟但不要軟弱，要剛強卻不要剛硬。
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「你是什麼」是由上帝給你的天賦來決定，「你成為什麼」才是奉獻給上帝的禮物。
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人生沒有理工並不會缺少什麼，但是沒有文學就真的貧乏。
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主管帶人帶心，嘗試去欣賞(appreciate)別人。
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管理不是管理人而是服務人。
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日式管理經常是將部門中資深和表現好的員工升遷為部門經理，但往往結果是少了一個好的基層員工，卻多了一個爛經理。
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組織或機構的執行能力與主管非常有關。
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績效是針對目標，必須先把階段性目標訂出。
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帶人帶心，以心帶腦。
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人沒有理工沒關係，但沒有文學會看不到生命的美。
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目標應由主管與部屬共同訂定，才會有一致的價值評量。
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如何創造組織管理能量？
建立好制度
把對的人擺在對的位置，才能產生管理效能。
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定靜安慮得，安身才能立命。
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如果老是找不到對的人去做好這個職務，表示這個工作職務有問題，需要調整。
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「情理法」與「法理情」，要融會貫通，要注意公司中的次文化，要能帶領就必須融入，必須關心。
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觀念不變就成為食古不化，剛愎自用，自己把自己淘汰。
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耶穌告訴門徒，要變成他們的樣式才能順利的傳教。
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知識經濟並非學位經濟，知識經濟也非學分經濟，有學位不一定有知識，有學問也不代表成熟。
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管理要法制化，透明化。
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計畫趕不上變化，變化趕不上老闆一句話或一通電話，所以老闆與其經理人的溝通很重要。
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會做虛工，表示沒有明確的目標，無法安身立命，只好隨波逐流。
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制度行之有年就會形成文化，有如熬湯要久才有香味出來。
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微利或無利時代，只有「創新專利」與「品牌行銷」。
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制度的目的在於「興利」與「防弊」，若僅「防弊」則沒完沒了。
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創新不只是科技上的創新，也可能是制度創新，也可能是觀念創新。
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國者人之積，人者心之器，如果人心不安則社會必定震盪。
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莊敬自強，處變不驚。
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從別人的需要上看到自己的責任，就叫做「貢獻」。
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因人設事？那人就可能是冗員了！
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因事找人，「對的人」與「對的事」是一體的兩面。
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不論在紅海裡競爭或要到廣闊的藍海去創造有利的環境，都必須找到「利基」。
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不講道理的人是缺點，但只知道講道理的人反倒是盲點。
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對老婆或女友千萬不要據理力爭。
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吵架是一種溝通的方式，要先蒐集資料，吵架要慎選對象，吵架不能無的放矢。
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溝通要有技巧，表達能力很重要。
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每日遇見杜拉克--0004組織惰性

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所有的組織都要知道：天底下沒有什麼計畫或活動可以不需要調整或是重新設計，就能長期持續運作。
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所有的活動最終都會落伍。
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忽視這個事實的組織，尤以政府機關最甚，醫院或大學只比政府好一點。
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最主要的癥結在於：所有事物都是沿襲過去，無法是時擺脫昨日的牽絆。
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所有組織都必須具備調整能力，就如同企業需要受到「市場」和「獲利能力」的檢驗。
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即使是非營利組織，對於績效也得有一套嚴謹的檢驗方式和衡量標準。
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每日遇見杜拉克--0003管理不可或缺

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Jonathan Swift說：能在只生一葉草的地上重出兩葉草的人，就值得稱頌，而所有的思辯哲學家或抽象體系建構者都比不上他。
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改善經濟可以做為人類追求更理想的生活以及社會正義的強大動力。
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管理其實不可或缺，管理是社會的一種器官，秉持著提升組織經濟的責任，期能充分發揮資源的生產力，反映出現代社會的基本精神。
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每日遇見杜拉克--0002掌握未來

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掌握未來的重點在於鑑往知來。
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真正重要特殊的事情，往往是人們的價值觀，觀點以及目標變化之後所產生的結果。
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管理階層最重要的任務在於「掌握已經發生的變化」，運用這些已經發生的變化，將變化轉為契機。
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要能夠鑑往知來，並且建立一套方法來感知分析這些變化。
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每日遇見杜拉克--0001領導者的品格

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組織的精神是由高層領導人所塑造的。
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管理階層的誠實真摯和孜孜矻矻是品格中不能打折的要求。
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這點必須反映在管理階層的用人決策上，因為這是他們賴以領導統御樹立典範的特質。
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優良的企業精神來自優良的高層領導。
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如果公司對某人的品格有所疑慮，就不應該任命其人擔任高階主管。
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附註：
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孜孜矻矻的意思為：勤勞努力不懈怠。唐‧韓愈‧爭臣論：孜孜矻矻，死而後已。
注音為：ㄗ ㄗ ㄎㄨˋ ㄎㄨˋ。
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每日遇見杜拉克--0000序論

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經營者要留意「已經發生的未來」（the future that already has happened），以尋求企業策略及獲利成長的契機。
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目前最重要的「已經發生的未來」，就是網際網路的興起，並成為主要的通路。
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在其思想體系中，杜拉克將「社會」，「企業」，「管理」，「人」之間的互動與關連，銜接得十分緊密。
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從企業的發展中，預見社會的變化；
從社會的趨勢中，感知企業及管理人員未來的挑戰；
從企業在社會中的角色，延伸出人性在管理工作中的重要性。
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不是每位學有專長的管理學者，都能像杜拉克一樣，出入經濟，政治，社會，企管，哲學等領域，都能從容自得有游刃有餘，絲毫不見勉強。
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杜拉克不只是「管理」的推手，亦是對「管理世界」背後，支撐「管理運作」的體制與意識型態，做過透徹研究的思想家。
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杜拉克對社會發展具備神奇的洞察能力，他的看法後來都得到歷史的驗證。
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杜拉克在1939年發表的「經濟人的末日」，探討集權主義的根源，在希特勒如日中天的初期，大家對於他的看法未必贊同，但在1940年法國淪陷後，邱吉爾將這本書列為英國預官學校畢業生必讀的教材，認為這本書是了解希特勒的最佳來源。
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改變世界有兩種方法，一是靠著筆（藉由觀念），一是靠著劍（運用權力）；杜拉克選擇了前者，並讓成千上萬權力在握的人換腦袋。
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吉姆柯林斯訪問彼得杜拉克時問道：「在你數十本的著作裡頭，你最引以為傲的是哪一本？」
彼得杜拉克不加思索地回答：「下一本。」
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杜拉克獨特之處在於，他並不視自己為一代大師，他依然視自己為學生。
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大多數管理大師的所作所為是為了高談闊論，可是杜拉克卻是以學習為動力。
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彼得杜拉克：「儘管放手去做，讓自己成材。」
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彼得杜拉克：「不要告訴我這場演講很精采，我要知道的是，你們禮拜一早會採取什麼樣的新做法？」
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管理的使命--0000導讀

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唯一能夠製造差異的，就是管理和創業的精神。
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自從1954年11月06日杜拉克提出（Management）「管理或管理學」之後，就改變了這個世界，「管理」成為二十世紀最偉大的社會創新，也奠定了杜拉克成為本世紀最具影響力的管理思想家。
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管理概念創建的先驅：目標管理與自我控制；效能與效率；走動是管理；行銷與創新；結構追隨策略；堅守本行；多角化經營；跨國經營；世界購物中心；知識工作者；知識產業；知識經濟；以知識為基礎的組織。
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杜拉克堅持「向學生學習」，喜愛人們稱他為「社會生態學家」。
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管理學基本上是以「人」為主體的學問，人的判斷力，價值觀及人的理想性，才是最關鍵的因素。
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對人要以正面評價，對事要以負面評估。
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對人要用其所長，使其短處變成無關緊要；對事採取高標準績效的要求，而且應該承擔正確的風險。
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管理是一項「崇高的使命」，能讓組織實踐成效，達成經濟績效的目的，並且要對社會產生正面的影響力，承擔社會責任。
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管理是一種「實務的綜合」，唯有透過實踐的功夫，才能獲致預期的成果。
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管理是一種「責任的承諾」，亦即「對內」要能對於自己所選擇的績效目標，做出最大的貢獻，以實踐自己的承諾；「對外」要對整體的績效負責。
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若要使一群平凡的人能夠做出不平凡的事，唯有透過「目標管理」與「自我控制」才可實現。
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管理是一種實踐的科學，是知行合一的綜合體。
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唯有能夠承擔「內在責任」與「外在責任」的工作者，才是真正的「自由人」。
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一個人不論其職位多高，如果僅僅是勤奮，如果老是強調自己的職權，那麼他永遠只能算是別人的部屬。
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一個重視貢獻並能對成果負責的人，儘管位卑權小，他還是可以列為高階經營者，因為他以整體的績效為己任。
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管理是崇高的使命，實務的綜合，責任的承諾，其目的在使組織能夠「永續經營」。
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經理人：負責知識的應用與績效表現的人。
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身處以知識為組織的所有成員，都必須是負責任的決策者，都必須把自己看成「經理人」。
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知識工作者強調的是「效能」，勞力工作者著重的是「效率」。
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效率是「把事情做對」；效能是「做對的事情」。
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效率可以用「數量」與「成本」來界定，效能則以「成果」來衡量。
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二十世紀管理最重要且獨特的貢獻，就是製造業將勞工的生產力提高了五十倍之多；二十一世界管理所能做的，就是提昇知識工作與知識工作者的高度生產力。
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再偉大的知識，如果不能應用於工作之上，也將是毫無意義的資訊。
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知識工作者生產的是知識，這種產品本身並無用途，唯有將這種產品當作「投入」，轉換為另外一種「產出」，才會有實際的價值和意義。
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經濟績效的八大目標：行銷，創新，人力資源，財力資源，實體設備，生產力，社會責任，利潤。
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經濟績效的三大平衡：目標必須依據可以達到的獲利能力取得平衡；目標必須在「立即需要」與「未來需要」之間取得平衡；目標之間必須相互平衡。
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三個經典問句：我們的業務是什麼？我們的業務將會是什麼？我們的業務究竟應該是什麼？
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管理的三大使命：創造績效；使工作有生產力，讓員工有成就感；營造對社會的影響力，擔負社會責任。
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我們的業務是什麼？業務是由顧客定義，是行銷而非推銷。
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我們的業務將會是什麼？著眼於顧客未能獲得滿足的慾望予以創新，以「創造顧客」為目的。
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我們的業務究竟應該是什麼？在於有計畫的捨棄，汰舊換新，去蕪存菁。
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界定企業目的與使命是一件困難痛苦且具風險的工作，但是唯有如此，企業才能「設定目標」，「發展策略」，「集中資源」，「有所行動」以期達到「創造績效」的使命。
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不要告訴我你對這次會有有多滿意，只要告訴我，下週一你會採取哪些和以往不同的行動。
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管理是觀念，而非技術；
管理是自由，而非控制；
管理是實務，而非理論；
管理是績效，而非潛能；
管理是責任，而非權力；
管理是貢獻，而非升遷；
管理是機會，而非問題；
管理是簡單，而非複雜。
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管理的實務--0001前言

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管理學並非僅是常識，也不只是經驗法則，而是一套有組織的知識。
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系統的無知(Organized ignorance)：雖然我們之道自己還應該擁有更多的新知，以界定所需要的東西，但至目前為止，我們尚未擁有這些新知。
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管理是任務，也是一門學科。
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管理的每項成就就是經理人的成就，管理的失敗是經理人的失敗。
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執行管理的是「人」而非「力量」或「事件」。
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經理人的願景，奉獻與正直是決定組織能否進入管理狀況的因素。
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「人」是管理的核心。
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工作本身是客觀且非人的是物，需要經理人來執行，而決定當中所需的資源及欲達成的目標，就是所謂的「管理」。
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管理是工作，是現代社會中特有的一種工作。
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管理不僅是現代組織中特有的工作，也是推動現代組織運作的必要工作。
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管理既然是工作，便有其本身的技術，工具與技巧。
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管理需要在組織中進行，也就是在人類的關係網路中進行。
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經理人本身必須扮演模範生的角色，一切所作所為都很重要，本身性格特質也很重要。
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經理人在技能與表現層面，以及個性，行為模式與正直層面上具有同樣的重要性。
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管理的實務--0000序幕

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對於現存或潛在的競爭者來說，科技是很容易取得的，一如現在全球的資金，唯一能夠製造差異的，就是管理和創業的精神。
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管理是以「經營者」的角度提供思考方向與反應方針。
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管理也許無法提供「答案」，因為答案通常要視當時的環境情況與時機而定，但是管理卻可以了解挑戰所在，並且能夠提出正確的問題。
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杜拉克給經理人一個正確的定義則是：「負責知識的應用與績效表現的人。」
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真正的經理人必須要有願景與道德責任。
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經理人必須要有誠實正直的品格，並以「公益」為目標。
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經理人的五項重要工作：01-設定目標；02-組織安排；03-激勵溝通；04-績效評量；05-發展人才。
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經理人經由「目標管理」與「自我控制」，以內部控制取代將外部控制，為了任務目標所需，以一個「自由人」的行動，將目標需求轉為個人目的，以確保績效。這才是真正的自由，亦即目標管理與自我控制，可稱為一種「管理的哲學」。
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管理是經理人的一項工具，更是一項專業。
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管理並不是一門艱深的理論，而是一種經濟活動的實際操作。
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管理基本上是一種實務，而非一種精確的科學。
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管理工作最重要的不是理論上的成果，而是實際獲得的績效。
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管理是實務，管理的精髓不在於「知」，而在於「行」。
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管理的考驗不在於邏輯，而在於成果。
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管理的唯一權威則是實踐成果。
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杜拉克管理則學思想的特色：01-以績效為核心的整體觀；02-自由的原則。
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「新中階人員」是知識專業人員，他們的行動與決策，對企業的績效能力與企業的方向，有直接而重要的影響力。
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組織乃是結合一群平凡人，做出不平凡的事。
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組織的焦點必須著重在人的長處，著重在他能做什麼，而非他不能做什麼。
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績效的精神則是：讓每個人都有充分的範圍或舞台以追求卓越。
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日本企業的致命傷，最大的原因在於他們決策過程過於冗長，以致貽誤時機，喪失商機。
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管理上的溝通，成本至為驚人，但是成效始終不盡人意。
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向下溝通行不通，唯有向上溝通才是正途。
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管理的目的在於驗證假設並能辨認出「正確的問題」，然後行程替代方案而非解答，著重在了解，而非提出公式。
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要使知識工作與知識工作者的「生產力」與「創新力」能夠提昇，唯一的策略就是「結構變革」。
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結構追隨策略：策略變了，結構也需轉換或調整。
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以「貢獻」，「決策」及「關係」三種分析方法來釐清組織的積木結構需求。
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組織建造的五項原則：01-功能式；02-聯邦分權化；03-工作小組；04-虛擬分權；05-系統結構。
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理論：告訴我們需要做什麼，才能獲得實質的成果；
實務：指引我們應該如何做，才能達到確定的成效。
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理論：什麼都能知道，但是什麼都做不到；
實務：什麼都有做到，但是什麼都不知道。
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