每日遇見杜拉克--0628經濟進步與社會目標

.
經濟擴張與成長本身並非目的，唯有成為「達成社會目標」的手段，它們才有意義。
.
只要經濟成果能夠確保達成社會目標，經濟就會受到高度期待。
.
資本主亦之所以成為社會秩序與信條，是因為我們相信：經濟進步能使人在自由與平等的社會中邁向自由與平等。
.
請確保在追求經濟績效時，也能顧及人的發展。
.

每日遇見杜拉克--0627管理的正當性

.
使人類優點發揮產能是組織目標，也是管理權威的基礎。
.
經理人的第一要務，就是管理機構，以達成機構專屬的任務，因此，商業經理人的第一要務，就是經濟績效。
.
使工作發揮產能，使員工為社會及個人實現並創造有品質的生活。
.
領導團隊必須具備正當性，必須為社群所接受與認可。
.
需要以「道德承諾」為權威基礎，同時也展現出組織的目標與性格。
.
這個道德準則只有一個：就是使人類的優點發揮生產力，這是組織的目標，也是管理權威的基礎。
.

每日遇見杜拉克--0626樂在工作

.
熱愛工作的人才會有所表現，但並不是說這些人喜歡自己所做的任何事。
.
練琴是乏味的例行公事，不過即使經過四十年後，你仍然會感受到琴藝的進步，所以才有今日的樂在其中。
.
不斷練習，直到你的指尖有生命。
.
我之所以樂在其中，是因為我樂在工作。
.

每日遇見杜拉克--0625人類的尊嚴與地位

.
現代企業最大的任務或許是：在公正與尊嚴，在機會均等、社會地位和職能間尋求交集。
.
市場社會漠視不成功的多數人。
.
輸家未必是遭到上帝遺棄的人，缺乏經濟成就也不必然是個人的錯，也不是個人人格或公民身份毫無價值的確據。
.
尊重每位與你共事的人，只因為他們是人。
.

每日遇見杜拉克--0624城市文明化

.
不論政府或企業，都無法提供世界各大城市所需要的新社群，這是非政府、非企業、非營利組織的任務。
.
唯有非營利組織才具備高度的社群多元性。
.
唯有社會才能創造當今我們所需要的公民社群。
.
唯有非營利組織才能滿足我們對於效率社群與效率公民的需求。
.
城市文明的新社群需要：「多元化」與「效率」。
.

每日遇見杜拉克--0623自治社群

.
自治工廠社群與責任員工的觀念，就是由員工個人、工作團隊、員工團體等，針對個人工作架構、重大任務的績效，以及諸如班表、假表、加班任務、工業安全，以及最重要的員工福利等，承擔管理責任。
.
管理階層往往會排拒自治工廠社群以及責任員工的觀念，他們認為，這些觀念會「吞噬」他們的大權。
.
工會通常也充滿敵意，把「老闆」做為他們可以與之對抗的「敵人」。
.
一旦確定所有員工都接受了充分的訓練，足以承擔責任後，便徹底授權。
.

每日遇見杜拉克--0622工作目標與願景

.
威爾第：「身為音樂家，我終其一生都力求完美，雖然知其不可得，我卻絕對要再試一次。」
.
杜拉克：「當時我便打定主意，縱使年事已高，也絕對不會放棄，我要堅持到底、另外一方面，縱然明知不可得，我還是要力求完美。」
.

每日遇見杜拉克--0621工作

.
小人居閒易為惡。
.
工作是負擔，也是需求；是詛咒，也是恩賜。
.
工作是性格的延伸，也是成就。
.
工作是一個人界定自我、權量自我價值與人性的方式之一。
.
不是閒人閒不得，閒人並非等閒人。
.
別讓失業傷害自尊，要提醒自己，除了工作之外，還有其他方式可以界定自我。
.

每日遇見杜拉克--0620何時需要規範

.
要去除一項負面影響，往往意味著成本的增加。
.
如果在去除影響時，勢必要提高成本，管理階層就有責任去預想、規劃最可能以最低成本來解決問題，而為大眾和企業等帶來最大利益的規範。接下來，管理階層的職責就是落實這些適當的規範。
.
落實適當的規範是管理階層的職責，長久以來，不僅是企業管理階層，所有的管理階層都在逃避這個責任。
.

每日遇見杜拉克--0619通膨與失業

.
自從經濟大蕭條後，「失業」已經成為現代社會與經濟最危險的特有疾病。
.
在退休基金社會主義下，「通貨膨脹」可望取代「失業」，成為社會和經濟最危險的特有疾病。
.
對靠養老金過活的退休人士而言，通貨膨脹是最大的威脅。
.
對退休基金「選民」，也就是退休人員與年長的工作者來說，失業根本不算什麼威脅。而這兩個族群幾乎佔了成年人口的大多數。
.
通膨問題比失業問題夠嚴重，您是否贊同？
.

每日遇見杜拉克--0618企業稽核

.
退休基金的興起象徵經濟使上最驚人的轉變之一。
.
終究會發展出正式的「企業稽核」實務，以預先制訂的標準為基礎，有系統地評估企業績效。
.

每日遇見杜拉克--0617退休基金社會主義的考驗

.
或許可以藉由加強資本形成，以彌補退休金成本提高所導致的實質「負儲蓄」。
.
可行性的關鍵考驗，是資本形成，而不是消費。
.

每日遇見杜拉克--0616退休基金資本主義

.
資本市場的決策其實已從「企業家」轉移至「受託人」手中，也就是轉移至必須善盡「良善管理人的責任」的人手中。
.
企業家看的是企業未來的績效，而受託人看的其實是企業過去的表現。
.
創投的技巧並不在「挑戰投資標的」，而在於了解哪些案件不如預期，必須放棄。
.
考慮將部分退休基金資產交付給不僅是投資新興事業的權威，而且在以往創投方面也有成功經驗的受託人。
.

每日遇見杜拉克--0615退休基金條例

.
當今一般人最重大的需求，便是防範過於長壽而隱藏的威脅。
.
未來許多年，無論對政策制訂者或立法人員而言，退休基金條例，還有他們防範巧取豪奪的效果，都仍然是個挑戰。而八成要等到幾件齷齪的醜聞案爆發之後，我們才能學會如何因應這項挑戰。
.

每日遇見杜拉克--0614退休基金持股人

.
短期績效和長期收益可以並行不悖，只是兩者有所差異，必須加以平衡。
.
公司若只追求短期績效的極大化，將有損退休基金投資的收益。
.
企業不僅得注意短期的經營績效，也要注意自家公司股票做為退休津貼的長期表現。
.

每日遇見杜拉克--0613吸引知識工作者

.
吸引和留住知識工作者，已成為人力管理的兩項核心任務，賄賂對此並不管用，包括紅利或是股票選擇權。
.
將專才當成志工來管理，向他們說明公司想做什麼、朝向什麼方向邁進。
.
知識工作者期望不斷學習、不斷訓練自己，最重要的是，他們需要尊重。
.
尊重他們個人與其專業領域，讓他們在自己的領域中當家作主。
.

每日遇見杜拉克--0612管理教育

.
沒有管理經驗的人，管理課程對他們不過是浪費時間。
.
注重政府、社會、歷史與政治程序。
.
強化量化技能，也就是瞭解既有數字的限制，並瞭解如何運用數字。
.
另需特別著重構成管理真正挑戰的「非量化領域」，尤其是商業以外的非量化領域。
.
將觀念直接應用於工作。
.

每日遇見杜拉克--0611加入對的組織

.
我要歸屬何處才能像個人？
.
必須在適當的組織從事適當的工作，才能發展自我。
.
若你發現所組織的價值觀與你不合，你就會變得憤世嫉俗，並看輕自己。
.
如果你未得其所，如果組織根本是腐敗的，或是你的表現未獲肯定，那麼辭職會是對的決定。
.

每日遇見杜拉克--0610如何處理價值衝突

.
一個人能夠勝任愉快，甚至表現出眾的事，卻可能與個人的價值體系不合。
.
我瞭解到：「人」才是我的價值觀，而且，我不知道成為最有錢的死人有何意義。
.
價值觀才是最終的檢驗。
.

每日遇見杜拉克--0609個人發展

.
重要的不是擁有位階，而是肩負責任。
.
需要對個人發展負最大責任的是自己，而非老闆。
.
個人發展的首務，就是力求卓越。
.
成功的關鍵要素是責任，也就是讓自己承擔責任，至於其他便會水到渠成。
.
要承擔責任，就必須認真看待工作，並且需要在工作上成長。
.
專注於責任，以更遠大的眼光看待自己。
.

每日遇見杜拉克--0608脫胎換骨

.
「你希望以什麼名留後世？」
.
「如果到了五十歲還無法回答這個問題，那你便是虛度此生！」
.
這個問題會引導你脫胎換骨，因為它會督促你視自己為一個不同的人，一個你能變成那樣的人。
.

每日遇見杜拉克--0607驟然失能

.
所有組織裡，我所見過最大的資源浪費，就是升遷至新職的人卻表現失敗。
.
原因在於這些人接下新職務後，卻仍為脫離過去的做事方法。
.
新職務需要的並非卓越的知識或一流的才幹。它需要新上任的人「專注」於新職務的需求，專注於新挑戰、新工作與新任務。
.
別將過去職務的成功方法應用於新職務，要自問：「我的新職務需要做些什麼事物，才能發會效益？」
.

每日遇見杜拉克--0606階級與責任

.
傳統組織仰賴命令權威，資訊組織則仰賴責任。
.
唯有每個人、每個單位都為自己的目標、要務、關係、溝通負責，資訊系統才能發揮功能，才能迅速決策並迅速回應。
.
唯有了解、擁有共同的價值觀、共同的語言、共同的凝聚點，並且相互尊重，才能獲得這些益處。
.
如果僅僅藉助「財務控管」來維繫組織，多元化勢必崩解，引發混亂，猶如巴別塔（Tower of Babel）。
.

每日遇見杜拉克--0605資訊專才的報酬

.
能夠躋身管理階層的機會很低，原因在於中階管理職務的大幅縮減。
.
但是對於專才而言，晉升至管理階層，卻是唯一有意義的升遷機會，這是因為所有企業實務所盛行的薪資架構，
都偏重管理職位和頭銜，因而強化了這種態度。
.
唯有徹底改變企業的價值觀與薪資結構，才能有效扭轉組織內部的態度。
.

每日遇見杜拉克--0604承擔資訊責任

.
資訊組織需要人人承擔資訊責任。
.
在適當時機提供適當的資訊給適當的對象。
.

每日遇見杜拉克--0603資訊組織的樂譜

.
數百名音樂家和他們的執行長（也就是指揮），之所以能夠共同演出，是因為大家都有一份相同的樂譜。
.
醫院裡的專才都有一份共同的「樂譜」，以照顧並治療病患。
.
資訊組織需要明確、簡單、共同的目標，以化為特定的行動。
.
對於各個專才的「關注」，是資訊企業的領導人所必須具備的。
.
資訊企業的架構必須以目標為核心，而目標要清楚說明管理階層期待企業、各個部門、各個專業人員所發揮的績效。
.
企業架構也要以反饋體系為中心，以對照實踐成果與預期目標，這樣每個組織成員才能自我管理。
.

每日遇見杜拉克--0602以資訊為本的成功組織

.
系統之所以管用，在於確保每位成員執行任務時，都能擁有所需的資訊。
.
針對每項關鍵任務，寫出對下一個月的預期以及如何處置，並對政策提問，繼而坪數長期的機會、威脅與需求。
.

每日遇見杜拉克--0601自我管理

.
知識工作者很可能比雇用他們的組織長壽。
.
一家成功的企業，平均壽命只有三十年，而知識工作者的平均工作年限或許是五十年。
.
多數知識工作者必須自我管理，將自己放在能做出最大貢獻的地方，必須學會發展自我；必須知道何時要換工作、如何換工作，以及工作的方法和時機。
.
自我管理的關鍵：

01-了解我是誰？
02-我有哪些優點？
03-我要如何獲致成效？
04-我的價值觀是什麼？
05-我歸屬何處？
06-我不歸屬何處？
.
成關管理自我的關鍵就是「反饋分析」，記錄你所做的每項關鍵行動或決策的預期成效，九個月或一年後，比較預期的成果與實際的行動。
.

每日遇見杜拉克--0531後經濟學理論

.
長期與短期間的平衡，是管理的重大考驗。
.
如果利潤的代價是降低生產力或是犧牲創新，那麼這就不是利潤，而是損害資本。
.

每日遇見杜拉克--0530知識工作者的等級

.
有句老話說：「哲學為科學之后」。不過，要移除腎結石，你需要泌尿科醫生，而不是理則學家。
.
知識無等級高下。
.
知識沒有優劣之分。
.

每日遇見杜拉克--0529提高既有知識的生產力

.
唯有聯想（Only Connect）
.
聯想向來是藝術家以及偉大科學家的特點。
.
聯想需要「規劃無知」（Organizing Ignorance），需要有系統的分析與步驟的規劃，以解決特定的問題。
.
由於知識如此專門化，我們也需要方法、準則與流程，將潛能轉為績效，否則，多數唾手可得的知識仍舊只是資訊，無法發揮生產力。
.
要使知識發揮生產力，我們就必須學會聯想。
.

每日遇見杜拉克--0528知識工作必須不斷學習

.
知識工作者必須不斷為工作累積知識，而知識組織必須是各教學相長的組織。
.
回答以下兩個問題：

01-我需要學習什麼，才能讓知識符合工作要求所需？
02-我的知識，能夠對組織和同事的工作有何助益？他們必須知道與了解些什麼？
.

每日遇見杜拉克--0527管理是種實務

.
我的確相信基本價值觀的存在，在人性上尤其如此，但是，我不認為「唯一正確的答案」真的存在。
.
管理政策的檢驗，不在於答案對錯，而在於是否管用。
.
管理學並非神學的一支，管理學根本上是臨床學科。
.
管理猶如行醫，其成效驗收不在於療方是否科學，而在於病患是否康復。
.

每日遇見杜拉克--0526界定知識工作的品質

.
知識工作本身就是品質。
.
我們大致上能做的，主要都是判斷，而非評量。
.
一般公立學校將任務界定為「協助弱勢」，而一般私立學校，尤其是天主教學校，則將任務界定為「讓想學習的人學習」，因此，一方注定辦學失敗，而另一方則會成功。
.

每日遇見杜拉克--0525界定知識工作的成效

.
要讓知識工作者發揮產能的關鍵步驟是：界定知識工作者的某項特定任務「所要達成」、或是「應該達成」的成效為何？
.
這是充滿爭議的決策，也是項冒險的決定，更是組織使命與個別員工任務的匯聚點，必須彼此調和。
.
這種決定永遠是知識組織的經理人與經營者的挑戰。
.
醫院的首要顧客是病患還是醫生，這個答案取決於管理階層。
.

每日遇見杜拉克--0524界定知識工作的任務

.
要先確定做什麼，然後再問該怎麼做。
.
最昂貴的生產憑藉：教育。
最重要的生產工具：知識。
.
知識工作者是教育與知識的唯一所有人與主宰者。
.
提昇知識工作者的生產力：

01-你的任務是什麼？
02-你的任務應該是什麼？
03-你應有的貢獻為何？
04-什麼是你執行任務時，應該排除的障礙？
.

每日遇見杜拉克--0523知識工作者的生產力

.
決定知識工作者生產力的因素有六：

01-要先問：任務是什麼？
02-讓個別知識工作者為其生產力負責，必須自我管理，並握有自主權。
03-不斷創新必須成為知識工作者的工作、任務和責任。
04-不斷地教學相長。
05-知識工作者的生產力並非僅取決於產量，工作成果的品質也一樣重要。
06-要把知識工作者視為資產，而非成本。
.

每日遇見杜拉克--0522提升服務工作者的生產力

.
要提升服務人員的產能，就需要徹底改變組織架構，將支援工作委外。
.
企業內，對於管理高層晉升無所助益的活動，其實最需要提昇生產力。
.
管理高層對這類工作不感興趣，了解不夠，也不關心，甚至認為他們無足輕重。
.
醫院的價值體系就是醫護人員的價值體系，她們關心的是病患護理，而沒人在意維修工作、支援工作與雜務。
.

每日遇見杜拉克--0521服務工作的生產力

.
提高「服務工作的生產力」是管理階層首要的社會責任。
.
除非達成這項目標，否則已開發世界的社會中緊張、兩極化、激進化會越來越嚴重，可能面臨新階級戰爭。
.
服務工作者可以運用他們的數字能力，獲得高於實質經濟貢獻的薪資，使整個社會變窮，每個人的實際收入減少，而失業率提高。
.
富裕知識工作者的薪水不斷增加，無特殊技能工作者的收入日益減少，兩個族群間的鴻溝因而擴大，兩個階級也會日益兩極化。
.

每日遇見杜拉克--0520讓勞動工作發揮生產力

.
知識工作包括需要工業設計的人力工作。
.
泰勒法則：

01-觀察工作，分析其中的組成動作。
02-記錄每個動作所需的時間與體力，剔除不必要的動作。
03-將必要的動作，設定成最簡單、最容易、最省時、最不花操作者心力的動作。
04-把這些動作根據條理排定先後順序，重新組合成一份「工作」。
05-重新設計工具，以符合動作所需。
.

每日遇見杜拉克--0519以人為資源

.
唯有透過隊員工的尊重，人員才能真正發揮生產力。
.
人是資源，不只是成本。
.
管理不當，人將只是成本而不會成為資源。
.
視員工為待開發資源，採取行動，讓員工接觸最好的觀念，並確保員工接受應用觀念的相關訓練。
.

每日遇見杜拉克--0518以企業為會社(Syndicate)

.
每個成員都是由業主管理的中型家族企業，各加企業維持獨立，並繼續各自設計產品。
.
會社安排產品的製造，處理成員產品的交貨，並在所有的市場裡服務成員。
.
每個成員持有聯盟的股份，會社也持有各個成員一小部分的資本。
.

每日遇見杜拉克--0517以企業為邦聯(Confederation)

.
通用汽車：我們要盡量將我們的生產企業收為已有，我們要成為事業的擁有者。
.
豐田汽車：運用豐田核心的製造能力來管理供應商，這些供應商雖然是獨立企業，但是在管理面，基本上屬於豐田的一部份。
.

每日遇見杜拉克--0516管理非傳統員工

.
知識工作者「退而不休」的情形日益普遍。
.
管理者的挑戰在於協調各類員工的人力。
.
吸引並留住這些多元團體，將成為人力管理的核心任務。
.
有效吸引非傳統員工為組織工作，並整合他們，依專業適才適任，以發揮最大的貢獻。
.

每日遇見杜拉克--0515善用PEOs與BPOs

.
PEOs：專業雇主組織（Professional Employer Organizations）
BPOs：營運流程委外公司（Bussiness Process Outsourcing Firm）
.
PEOs的主要重心在中小企業，運用PEO，經理人能夠節省時煎、精神，以專注於核心能力，而不必耗費心力於雇用相關條例、規範與書面作業。
.
BPOs為大企業服務，負責諸如發薪、招募、派遣、訓練、行政、員工資料管理、輪調、解雇等全方位的聘僱流程。
.
將人力資源管理工作委外可以節省高達三成的費用，並提升員工滿意度。
.

每日遇見杜拉克--0514知識工作的分化本質

.
在多數組織中，知識工作是高度分化的，要有效管理所有的專業，是項重大的挑戰。
.
醫院可能會透過委外、專業雇主組織（Professional Employer Organization, PEO）、臨時工介紹所，以管理、安插並滿足高度專業的知識工作者。
.
因為要管理全部的專才，現代醫院因此成為最複雜的現代組織。
.

每日遇見杜拉克--0513保護主義

.
效率上最大的障礙，正是仍在限制我們視野的昨日問題。
.
製造業身為財富與工作創造者的地位衰微，必然導致新保護主義。
.
這類保護主義的圍牆並無法保護表現未達世界標準的機構，尤其是企業，反而會使他們更脆弱。
.

每日遇見杜拉克--0512製造業的矛盾

.
要如何以遠比現在更少的員工，獲取遠比目前更多的產出？
.
為過剩的製造人力擬議再訓練計畫。
.

每日遇見杜拉克--0511外匯部位管理

.
外匯風險會讓最保守的管理者變成投機者。
.
經營者必須學會保護企業免於外匯風險：買賣外匯的損與、在國內外市場喪失業績與市場地位。
.
藉由避險和選擇權，這些風險可以轉化為已知、可測、受到控制的交易成本。
.

每日遇見杜拉克--0510政府的沈痾

.
儘管我們留著政府這個老情人，這段戀情卻已成為過往雲煙。
.
我們只是因為慣性，才繼續將社會工作交給政府。
.
人民與政府間長久以來的熱戀，如今演變成倦怠的中年關係，我們不知道如何分手，只好任歹戲拖棚，每下愈況。
.

每日遇見杜拉克--0509知識社會的中心

.
教育將是知識社會的中心。
.
學校是知識社會的關鍵機構。
.
最重要的是，這些工作需要養成不斷學習的習慣。
.
培養終生學習的習慣。
.

每日遇見杜拉克--0508知識社會中成功的代價

.
知識社會瀰漫著失敗的恐懼。
.
知識社會的向上流動性，代價高昂；有輸家，才有贏家；競爭激烈造成心理壓力與精神創傷。
.
倘若工作是他們的一切，那麼就有麻煩了，因此，知識工作者需要認真培養工作以外的興趣。
.

每日遇見杜拉克--0507知識社會與組織社會

.
專業知識本身沒有任何產出，唯有與任務結合，才能發揮生產力。
.
唯有組織才能提供知識工作者賴以發揮效能的基本延續性；也唯有組織，才能將知識工作者的專業知識化為績效。
.
知識份子是組織為磨練個人技術及專業知識的工具；經理人則是知識為達成組織績效的憑藉。
.
兩者若能取得平衡，便能帶來創意和秩序、實踐與使命。
.

每日遇見杜拉克--0506知識與技術並行不悖

.
知識正訊速成為技術的基礎。
.
唯有知識成為技術的基礎，知識才能發揮生產力。
.
缺乏技能的知識不具產能。
.

每日遇見杜拉克--0505新多元主義

.
企業的產品是滿意的顧客；醫院的產品是痊癒的病患；學校的產品則是十年後能夠學以致用的學生。
.
每個新機構都認為自己的目標占居樞紐地位、具有最高價值，而且是唯一真正重要的事物。
.
沒有一家機構認為，自己對整個社區富有責任；那應該是別人的事，但是，是誰的事呢？
.
省思我們社會的政治並：單一利益多元主義。
.

每日遇見杜拉克--0504下一個社會的特質

.
知識社會中的每個機構都必須具備全球競爭力。
.
下一個社會將是「知識社會」，主要特質有三：

01-無國界。
02-向上流動。
03-成敗未定。
.
人人都能獲得「生產工具」，也就是工作所需的知識。
.
知識比金錢更容易流通。
.
知識能在瞬間傳播，而且人人都能輕易取得。
.

每日遇見杜拉克--0503全球競爭

.
思維全球化，行動在地化。
.
所有機構必須以世界各地各業領導者所立下的標準來衡量自己。
.
公司所面對的是全球競爭，公司績效必須與全球同步。
.

每日遇見杜拉克--0502網路社會

.
如今，原本的「員工組織社會」（employee society of organization），已經迅速朝向由「組織」與「為組織服務的個人」，還有「不同組織間所形成的網路社會」（network society）邁進。
.
網路社會的重要趨勢：

01-委外。
02-結盟。
.
個別專業人員與經營者都必須了解，他們必須「自我定位」。
.
他們必須了解自己的優勢所在，並將自己視為需要推銷的產品。
.

每日遇見杜拉克--0501管理知識工作者

.
管理人才是件「行銷」工作。
.
行銷的首要問題不是「我們要什麼？」
.
而是「對方要什麼？對方的價值觀是什麼？目標為何？如何看待成果？」
.
知識工作者最需要的是「挑戰」，要給一流員工充分的挑戰。
.